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积分制管理—公司处罚员工是高情商管理者使用

时间:2016-12-28

人无完人,总会有疏忽过失之处。企业员工如果在工作中出现疏漏,给企业酿成损失,是应该对其进行处罚的。但在处罚员工时要讲究方式方法,制定科学的责任制度,讲究处理 策略,这样能够避免矛盾的激化,使企业的损失减至最低。

  【案例】一个到岗四个月的员工,在独立完成一项工作之后,交付检验的时候发现存在一个技术故障。经理为此决定处罚100元,并与其面谈此事。结果,两人发生了激烈的争吵,争吵 之后员工把这个经理投诉到公司人力资源部。收到投诉后,人力资源部找当事双方谈。经理认为:我扣他100元奖金的原因是:我带他工作了一段时间,看他基本上可以独立工作之 后,就放手让他做,转而去带别人了。在他独立工作期间发现他有马虎的毛病,我曾多次提醒他,但他还是我行我素,所以这次只好扣钱;这个员工觉得:我应该对这个结果负责 ,但是平时经理对我不怎么辅导,现在出了事要罚我,凭什么呀!再说有很多处理办法,为什么单挑扣钱的方式?所以他认为经理水平不怎么样,只会扣钱,不会管理。

  问题摆到了人力资源部经理面前,他该怎么办?该罚还是不该罚?罚还是不罚?如何兼顾两者的心理平衡?

  【分析】这个案例涉及到员工考核中的责任分工问题。事情被反映到人力资源部,他们很清楚显然是经理错了,这个钱不应该扣。因为经理应负责辅导员工的工作,特别是这个员工才 到岗四个月,你就放手让他去做,更何况你根本就没有一个过程控制,所以问题在于经理,不在于这个员工。但是人力资源部经理怎么处理呢?罚还是不罚?如何平衡和协调两者 之间的关系?让双方都心服口服。

  后来经过与其他人力资源管理经理几番探讨,该公司人力资源部使用了一个比较周到的处理办法:先找经理谈,告诉他你这个钱真的是扣错了,因为第一,你没有及时跟员工 沟通;第二,你没有及时辅导员工;第三,你过程控制不利。但是因为你是经理,又是第一次被投诉到我们人力资源部来,所以我们这次支持你。支持你不是因为你对了,而是因 为你是经理。我们可以去做员工的工作,但同时也警告这个经理:你不要再有第二次,否则人力资源部不再支持你,我们将把这个结果告诉你的直接上级。

  在跟经理谈清楚后,又去跟员工谈,说从绩效考核标准来讲,你承认自己应该对这个结果负责,既然承认,那么这个钱该扣。经过多次面谈沟通,这个员工接受人力资源部的 仲裁。

  在这个案例中,人力资源部经理看待问题首先是要有原则的,认定就是这个经理做错了,因为他的过程控制没有控制好,绩效考核没有设定好。但是怎么去协调?人力资源部 经理考虑到人情的一面,顾及到那位经理的面子,所以处理方式上圆滑了一些,即让经理和员工都认识到自身的错误,又解决了一个矛盾,化解了一个冲突,而且让员工和经理在 以后的工作中都更有责任意识。这就叫做中国化的管理。

     【解决】在团队激励积分制管理的实施下,任何问题都是3秒钟决策。员工犯错只扣积分,不扣钱。扣积分不仅保留了处罚员工的信号,而且让员工不反感。因为积分高的员工可以多拿 奖金,可以出国旅游,可以得到额外的福利,所以,员工都会主动挣积分。


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